Den Haag +31 70 711 33 30  |  Amsterdam +31 20 717 31 10  |    Email

‘Harde’ bewijsregel voor de werkgever bij ontbinding door disfunctioneren

De kantonrechter in Alkmaar heeft recentelijk een interessante uitspraak gedaan over de toepassing van het bewijsrecht in geschillen onder de huidige Wet Werk en Zekerheid. In deze zaak verzoekt de werkgever de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren van de werknemer (artikel 7:669 lid 3, onderdeel d, BW). De kantonrechter oordeelt dat de feiten en omstandigheden die door de werkgever naar voren zijn gebracht geen redelijke grond voor ontbinding opleveren.

‘Harde’ bewijzen noodzakelijk

Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden en ’s-Hertogenbosch (Hof Arnhem-Leeuwarden, 3 februari 2016, ECLI:NL:GHARL:2016:761 en Hof ’s-Hertogenbosch, 25 februari 2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:705) hebben eerder geoordeeld dat het ‘aannemelijk maken’ van het disfunctioneren door de werkgever voldoende is om het disfunctioneren van de werknemer aan te nemen. Daarbij waren geen harde bewijzen vereist en werd verwezen naar de voorheen geldende Beleidsregels Ontslagtaak UWV. De kantonrechter neemt uitdrukkelijk afstand van dit standpunt. Met betrekking tot de voorheen geldende Beleidsregels oordeelt de kantonrechter dat die een bestuursrechtelijke grondslag en een bestuursrechtelijk karakter hebben. De toetsing door het UWV in het kader daarvan was een “bestuursrechtelijk toets”, zoals in de Beleidsregels zelf ook wordt aangegeven. In een bestuursrechtelijke procedure geldt dat partijen er in beginsel mee kunnen volstaan hun stellingen voldoende aannemelijk te maken. De bewijsrechtelijke regels van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv) zijn dan niet van toepassing. Die laatste zijn geschreven voor het civiele recht, zoals het onderhavige geschil. De kantonrechter ziet dan ook niet in waarom hij in deze civielrechtelijke procedure bij de toepassing van het bewijsrecht en bij de feitenvaststelling aansluiting zou moeten zoeken bij beleidsregels met een bestuursrechtelijk karakter. De kantonrechter neemt derhalve tot uitgangspunt dat in geschillen als deze in beginsel het civiele bewijsrecht van toepassing is, tenzij de aard van de zaak zich hiertegen verzet. Dat betekent dat de werkgever zijn stellingen zal moeten bewijzen (artikel 150 Rv). Indien de door de werkgever gestelde feiten met betrekking tot het disfunctioneren ter discussie staan, zijn er dus wel ‘harde bewijzen’ vereist om die als vaststaand aan te kunnen nemen. Bij de vraag of de vaststaande feiten de conclusie kunnen rechtvaardigen dat sprake is van disfunctioneren, gaat het volgens de kantonrechter niet (meer) om een feitenvaststelling, maar om een waardering en beoordeling van die feiten.

Let op het verbetertraject

Zelfs indien het disfunctioneren vaststaat, is de werkgever er nog niet. De werknemer dient door werkgever immers op een deugdelijke wijze in de gelegenheid gesteld worden om zijn functioneren te verbeteren. In dat kader moet een werkgever ook een verbetertraject opstellen. Zonder een verbetertraject volgt er namelijk geen ontbinding (Rechtbank Rotterdam, 23 oktober 2015, ECLI:NL:RBROT:2015:9957).

Win tijdig juridisch advies in!

Bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren van de werknemer (artikel 7:669 lid 3, onderdeel d BW) wordt door de kantonrechter de lat voor de werkgever hoog gelegd. Een tip voor werkgevers is om een goede dossieropbouw te hebben, zodat zij in een latere fase zo min mogelijk geconfronteerd worden met discussies over de vraag of de werkgever erin geslaagd is om  ‘hard bewijs’ aan te dragen teneinde disfunctioneren van de desbetreffende werknemer als vaststaand te kunnen aannemen. Het is derhalve meer dan ooit verstandig om, vóórdat er wordt overgegaan tot ontslag, eerst juridisch advies in te winnen. Datzelfde geldt uiteraard ook voor de werknemer die geconfronteerd wordt met een naderende ontbindingsprocedure wegens vermeend disfunctioneren. Een voorafgaand oriënterend of adviserend gesprek met een advocaat kan u derhalve veel ellende en geld besparen.

De volledige uitspraak kan geraadpleegd worden via de volgende link:

http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBNHO:2016:8420

30 november 2016|

Op staande voet ontslagen? Een aantal bruikbare tips!

Veelvuldig worden wij als advocatenkantoor geconfronteerd met vragen van cliënten over ontslag op staande voet. In dit verband is het handig om goed geïnformeerd te zijn over wat je als werknemer te wachten staat, indien je op staande voet bent ontslagen.

Voortvarend optreden

Bij ontslag op staande voet moet er voortvarend opgetreden worden doordat opzegging wegens een dringende reden uitsluitend kan, als na een zorgvuldig onderzoek een directe beëindiging van de arbeidsovereenkomst noodzakelijk is voor de werkgever. Dan moet er sprake zijn van gedragingen of eigenschappen van de medewerker die zodanig zijn dat van de werkgever redelijkerwijze niet verlangd kan worden dat deze de arbeidsovereenkomst laat voortduren. De discussie spitst zich dan ook toe op de vraag of er in de gegeven omstandigheden sprake is van “dringende redenen” die het ontslag op staande voet rechtvaardigen. In onze praktijk maken wij het vaak genoeg mee dat werkgevers te lichtvaardig omgaan met het ontslag op staande voet. Dit, terwijl in het arbeidsrecht het ontslag op staande voet dient als ultimum remedium.

Sinds de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is het niet meer voldoende om het gegeven ontslag buitengerechtelijk via een brief te vernietigen. Tegenwoordig moet men binnen twee maanden na het verleende ontslag op staande voet middels een verzoekschrift de kantonrechter vragen om het ontslag te vernietigen. Als dit niet binnen deze termijn heeft plaatsgevonden, dan zal de rechter het ontslag niet meer ongedaan kunnen maken. Het is dan ook van eminent belang dat u snel juridisch advies inwint en een advocaat inschakelt die voortvarend voor u handelt, indien u van mening bent dat het ontslag op staande voet ten onrechte is gegeven.

Schikking

In de praktijk komt het geregeld voor dat er na een ontslag op staande voet toch nog een schikking bereikt wordt en dat partijen afspraken maken over het beëindigen van de arbeidsrelatie met wederzijds goedvinden. De gemaakte afspraken worden samengevat in een vaststellingsovereenkomst, zodat partijen geen misverstanden hoeven te laten bestaan over de gemaakte afspraken. De werknemer kan hierbij belang hebben, omdat hij dan zijn recht op een WW-uitkering behoudt en geen risico meer loopt dat de kantonrechter het ontslag op staande voet bekrachtigt.

Ook voor de werkgever kan dit voordelig(er) zijn, omdat hij dan niet meer het risico loopt dat de kantonrechter het ontslag op staande voet vernietigt of de werknemer een billijke vergoeding toekent.

Als werknemer is het ook belangrijk om te weten dat u zelfs na het aangaan en ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst, de overeenkomst binnen twee weken na ondertekening kunt ontbinden door beroep te doen op uw wettelijke bedenktijd. Deze termijn wordt zelfs drie weken als die bedenktijd niet in de schriftelijke overeenkomst is vermeld (artikel 7:670b lid 3 BW), zodat de werknemer binnen die periode kan bewerkstelligen dat de overeenkomst alsnog niet tot stand komt.

Heeft u te maken met ontslag op staande voet en heeft u dringend een advocaat nodig? Schroomt u dan niet om contact op te nemen met een van onze advocaten. U kunt ons telefonisch bereiken via 070-711 33 30 (Kantoor Den Haag) of 020-717 31 10 (Kantoor Amsterdam). Wilt u liever per e-mail contact opnemen? Dat kan ook uiteraard. In dat geval kunt u ons bereiken op info@arslanersoy.nl

 

Sfeerbeeldfoto selfmade bewerkt

 

4 augustus 2016|